性同一性障害職員のトイレ使用制限 ～経済産業省事件～

令和5年7月11日、経済産業省における性的マイノリティの職員へのトイレ使用制限が問題となった事案についての最高裁判決が出されました(最三小判例令和5年7月11日)。

本件は、この職員が人事院に対し、女性トイレの使用に関する制限を設けないこと等を内容とする行政措置を要求したところ、いずれの要求も認められない旨の判定を受けたことから
国を相手に本件判定を違法として本件判定の取り消しおよび損害賠償請求を求めた事案。
結果、本件は最高裁判決で取り消し請求のみ上告が受理されました。

【実務への影響】

本最高裁判決は、当該事案における事例判断であり、一般化されるものではありません。
しかし、本最高裁判決では、使用者には性的マイノリティである従業員の不利益等を緩和・解消するため職場環境調整義務がある旨示しています。
今後、トランスジェンダーの従業員が突如トランスジェンダーである旨カミングアウトして
性自認に従ったトイレその他性別により区別された施設の使用等を求められるケースが増加する可能性があります。
その時、使用者はどういった対応をすべきでしょうか。

　
■具体例①
　
男性として雇用した従業員が、突然自らトランスジェンダーである旨告白して性的適合手術を受けず性自認に従い女性トイレの使用を求めてきた場合

実務的には、まず性同一性障害の診断を受けているか、ホルモン療法や外科的治療を受けているか等の状況を本人に確認したうえで
診断書等で他者に性的加害を加える可能性がないことを確認すべきです。
このような医学的な裏付けの調査を怠り、安易にトイレ等の利用を認めトラブルが発生した場合は、会社に法的責任が生じる可能性が高いです。
　
つぎは、他の女性従業員にトランスジェンダーである旨を言っても良いか確認することになります。
　
　《本人から同意が取れた場合》
女性従業員に説明して理解を求め、異議がなければ女性トイレの使用を認めても問題ありません。
異議がある場合は社内研修や説明を継続し異議が小さくなった段階で再度検討していくことが必要です。
　
　《本人から同意が取れない場合》
他の女性従業員に説明することができないので、多目的トイレがある場合はそれを使用してもらうなど本人を説得する対応が考えられます。
この場合、さきに会社全体で性的マイノリティに対する理解を深め(本人同意のもと研修やジェンダーフリー施策に取り組むなど)、理解がある程度深まったところで
再度、本人にカミングアウトの同意をとるなどの対応も考えられます。

■具体例②
女性更衣室の使用を求めてきた場合

女性トイレとは異なり、更衣室は身体が露出する場面が多い施設ですので、否定的な反応も強く予想され、一方で男性更衣室の利用を強制することも問題が生じる可能性があるため
実務的には、代替手段として、時間を指定して別の個室を当該従業員のための更衣室とする等の工夫が必要です。
そして、使用者として性的マイノリティに対する教育・研修等を引き続き行い、女性更衣室の利用について否定的な声が消失したのであれば、多様性を尊重する観点から利用を認める対応が望ましいです。