パワーハラスメントに該当しない具体案明示

厚生労働省は「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」
のなかで、パワーハラスメントに該当しない事例の案を示した。
厚生労働省は年内の指針の策定を目指しているが、労働政策審議会でも疑問や指摘がでるなど、明確な線引きが
難しい事が改めて浮き彫りになった。

1.暴行傷害
・ 誤ってぶつかる、物をぶつけてしまう等により怪我をさせること。

2.精神的な攻撃
・ 遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが
　 改善されない労働者に対して強く注意をすること。
・ その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること。

3.人間関係からの切り離し
・ 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施すること。
・ 処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること。

4.過大な要求
・ 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。
・ 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を
　 任せること。

5.過小な要求
・ 経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること。
・ 労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること。

6.個の侵害
・ 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。
・ 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、
　 必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。